Managers αυτή η μάστιγα

Κυκλοφορεί λοιπόν αυτό στα social media, η ανακοίνωση που κάποιος manager απεύθυνε στους εργαζόμενους της επιχείρησης “Μουστάκας”.  Προσπερνώ γρήγορα τα βασικά που έχουμε πει τόσες φορές, σχετικά με τη δύναμη των social media να “ξεμπροστιάζουν” πια πρακτικές που για χρόνια ήταν ασφαλείς πίσω από τις απειλές τους, κι έρχομαι να σταθώ, ξανά, στο πότε κάποιος μπορεί να λέγεται manager. Ειδικά σε μια εποχή που φτάσαμε να συμπεριλάβουμε το ανθρώπινο δυναμικό στο μείγμα του marketing και να μελετάμε την επίδραση του ικανοποιημένου εργαζόμενου στην πιστότητα των πελατών (το λένε behavioural branding και σύντομα θα γράψω γι αυτό), μήπως θα πρέπει να πάρουμε λίγο περισσότερο στα σοβαρά αυτόν τον τίτλο;

Ο Αιζενχάουερ έλεγε ότι ο καλός manager είναι αυτός που βάζει τους άλλους κάνουν αυτό που θέλει εκείνος, επειδή το θέλουν αυτοί. Με άλλα λόγια, είναι αυτός που εμπνέει και πείθει, προφανώς όχι που επιβάλλει και εκφοβίζει. Στη θεωρία της ηγεσίας υπάρχει αυτό το καθοδηγητικο μοντέλο, με την αυστηρή επίβλεψη και τις συγκεκριμένες οδηγίες βέβαια, αλλά έχει χαρακτηριστεί ως παρωχημένο και μη αποτελεσματικό, κατάλληλο μόνο για εργαζόμενους που δε γνωρίζουν τη δουλειά και θέλουν κάποιον να τους καθοδηγεί/ εκπαιδεύει, μέχρι να τη μάθουν. Και μετά, αυτός ο κάποιος θα πρέπει να αλλάξει το στυλ της ηγεσίας, σε αυτό που λένε μετασχηματιστικό, δηλαδή βασισμένο στην εμψύχωση, στην ενθάρρυνση της πρωτοβουλίας, στον αποκεντρωτισμό κλπ. Γιατί, όταν ο εργαζόμενος νιώθει ότι τον εμπιστεύονται τότε αφοσιώνεται, δεσμεύεται, προσπαθεί και αποδίδει. Για την ακρίβεια, μόνο τότε.

Με την ευκαιρία που μου δίνει ο manager του Μουστάκα, ανέτρεξα στις σημειώσεις μου με τις εμπειρίες από διάφορες επιχειρήσεις που κατά καιρούς συνεργάστηκα, κι απ’ αυτά, τα απ’ τη ζωή βγαλμένα, κατέληξα σε 5 αρρώστιες που απειλούν τους managers- και μια προτεινόμενη θεραπεία στο τέλος:

  1. Management δια της απειλής: Αυτό ακριβώς που διαβάζουμε στο τέλος της ανακοίνωσης. “Το ταμείο ανεργίας καραδοκεί, γι αυτό κάνε αυτό που σου λέω, γιατί διαφορετικά φαντάζεσαι τι έχει να γίνει και δε το θες με τέτοιες συνθήκες.” Αληθές είναι αυτό, δε λέει κανείς. Αλλά πόσο καλός κι εξυπηρετικός μπορεί να γίνει ένας τρομοκρατημένος υπάλληλος; Πού θα βρει τη διάθεση να δώσει το κάτι παραπάνω στον πελάτη, όταν νιώθει (και είναι) τόσο αναλώσιμος;
  2. Υποτίμηση: Το ύφος ολόκληρης της ανακοίνωσης, η οποία είναι γραμμένη σα να απευθύνεται σε κατώτερα όντα, που στερούνται κοινής λογικής, τρόπων και βασικών κοινωνικών δεξιοτήτων. Προφανώς εδώ αρκετοί θα πουν “Ναι δε ξέρεις εσύ με τι τύπους έχουμε να κάνουμε”. Κι εγώ προφανώς δε θα διαφωνήσω. Μια ερώτηση έχω μόνο: γιατί τους προσλάβατε;
  3. Μυστικοπάθεια: Ο κόσμος του σοβαρού leadership γελάει κάθε φορά που μια ομάδα managers κλειδώνεται σε meeting rooms, μιλάει ψιθυριστά και δίνει όρκους omerta, μη τυχόν και τα κατώτερα στρώματα μάθουν τα κρατικά μυστικά που διαχειρίζονται. Συγνώμη για την ειρωνεία, αλλά το έχω δει να συμβαίνει ξανά και ξανά, για θέματα ασήμαντα, που θα μπορούσαν να αντιμετωπιστούν ανοιχτά και να θεμελιώσουν ένα κλίμα εμπιστοσύνης μέσα στην εταιρεία, να κάνουν αυτούς που δεν είναι managers να νιώσουν λίγο, κάπως χρήσιμοι. Αντιθέτως, το μόνο που επιτυγχάνεται, είναι ένα διαρκές κλίμα αβεβαιότητας και έλλειψης εμπιστοσύνης, που σίγουρα δεν επιτρέπει στους εργαζομένους να απελευθερωθούν και να αποδώσουν “με την καρδιά τους”.
  4. Καχυποψία: Συνδέεται με όλα τα παραπάνω, αλλά η έκφανσή του είναι διαφορετική, γι αυτό το διαχωρίζω. Είναι η κατάσταση που κάποιος είναι (κυριολεκτικά) εντεταλμένο “βαθύ λαρύγγι”, με job description να παρακολουθεί συζητήσεις, να εκμαιεύει σκέψεις, να κρυφακούει και να συμπεραίνει, διότι ξεκινάμε με το δεδομένο ότι όλοι είναι ένοχοι μέχρι αποδείξεως του εναντίου. Δε ζούμε σε έναν κόσμο αγγελικά πλασμένο, όπου όλοι περιφέρουν χαμογελαστοί τις ευγενικές προθέσεις τους, αλλά το πρόβλημα με την καχυποψία είναι ότι είναι κολλητική. Και σύντομα εμπεδώνεται ως εταιρική κουλτούρα- σα να λέμε γίνεται αυτοάνοση ασθένεια.
  5. Ναρκισσισμός αυτή η μάστιγα: Αυτό το “ξέρεις ποιος είμαι εγώ” που υπονοείται στο ύφος, στις λέξεις, στις πράξεις και στις παραλήψεις μας. Σα να μεταλλάσσεται το DNA μαζί με την προαγωγή και το άτομο πλέον αποκτά θεϊκές ιδιότητες, στις οποίες υποτάσσονται με χαρά και ταπεινότητα οι κοινοί θνητοί- εργαζόμενοι. Η αλήθεια εδώ είναι σκληρή, πολύ σκληρή και λέει ότι αν χρειαζόμαστε να πείσουμε για το ποιοι είμαστε, αν δεν είναι η κάθε μας λέξη μια αβίαστη απόδειξη για το ποιόν και τις ικανότητές μας, τότε μάλλον εμείς οι ίδιοι πρέπει να αναρωτηθούμε ποιοι είμαστε.

 

Φαντάζομαι ότι ο καθένας από την εμπειρία του θα ‘χει βιώσει κάποια από αυτά ή ίσως κάποια άλλα. Ή ως manager θα έχει τους λόγους του που υποκύπτει σ’ αυτές τις ασθένειες. Προσωπικά, μέσα απ’ αυτά που είδα, κι αυτά που διάβασα, κατέληξα σε μια θεραπευτική διαπίστωση: Το management των ανθρώπων (όπως το marketing και άλλα αντίστοιχα επαγγέλματα) δεν είναι κληρονομικό χάρισμα, είναι σπουδή, είναι κλάδος, είναι έτη επί ετών μελέτης και έρευνας της ανθρώπινης ψυχής και των κινήτρων της. Η εμπειρία δεν υποκαθιστά τη γνώση- αν κάποιος δεν άκουσε ποτέ τη θεωρία της παρακίνησης δε θα τη μάθει κάθώς περνούν τα χρόνια. Επομένως, ας παραδεχτούμε κάποια στιγμή ότι αυτοί που αναλαμβάνουν να διοικούν ανθρώπους πρέπει- στον έναν βαθμό ή στον άλλον- να έχουν συναίσθηση αυτού που κάνουν, και της σημασίας του σε όλη τη λειτουργία και τη βιωσιμότητα της επιχείρησης. Ειδάλλως, θα καταλήγουν να απειλούν τους εργαζόμενούς τους για να γίνουν “μια δεμένη και λειτουργική ομάδα”.